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  • 人力资源
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    • 简介:10月月报,2016年11月4日,,2016年19月的公司每月在职员工持续正增长,10月第一次出现负增长(后台部门仍为正增长,销售端开始呈现负增长),人员优化政策已初见成效。,在职人员盘点,后台人员盘点,后台10月人员增加的主要部门为资产管理部、服务部。,销售端在职人数19月均在上涨,10月首次出现在职人数负增长,其中天津、山东和浙江是人员主要优化区域,10月在职人数增长率为0。,销售端在职人员盘点,,在职人员职位结构分析后台,2016年后台职位分布表,10月后台职位分布,10月后台员工职位90为专员职位,其次组长人数占到了718。主管级以上管理层职位人数最近三个月保持稳定,无增长或减少出现;主要的人员增加为专员职位。,在职人员职位结构分析销售端,2016年销售端职位分布表,10月销售端职位分布表,10月销售端中基层管理人员配比,10月销售端SA人数较上月出现负增长情况,但依然占到销售端总人数的84;其次是区经,占销售端总人数的72。,在职人员男女比例分析,2016年在职员工性别分布,,,,,10月公司在职男女员工人数占比分别为57和43,接近11。其中销售端男员工占比高于女员工占比,后台则呈现相反的情况,即女员工占比高于男员工占比。,在职人员年龄分布分析,2016年在职员工年龄分布,10月在职员工年龄分布,我司员工年龄主要集中在2125岁,占比高达516;其次是2630岁,占比为279;纵观公司全员,年龄超过35岁的员工仅仅16。由此可预见,公司未来将迎来员工结婚、生育大潮,应提前做好相关预案。,在职人员学历分析,2016年在职员工学历分布,公司员工学历主要集中在大专、高中及中专,销售端员工学历又主要集中在高中、中专,10月占比分别为32和30,后台员工主要集中在大专及本科,10月占比分别为67和25。,10月在职员工学历占比,,后台员工异动分析,2016年调岗调薪汇总,2016年转正汇总,10月后台调岗调薪人数共计23人,其中22人通过,1人未通过,较上月增加10人。,10月后台转正人数共计190人,其中185人通过,5人未通过,较上月转正人数增加109人。,销售端员工异动分析,2016年转正汇总,2016年调岗调薪汇总,2016年调岗调薪明细,10月销售端的调岗调薪人员主要集中在SA晋升为高级销售代表和销售专家,占到了调岗调薪的47。其次是区助晋升为区经,占比为11。,,,,,离职分析,2016年离职盘点,10月后台、销售端离职人数对比,2016年18月每月的离职率呈递增的趋势,但从9月开始离职率开始下降,10月公司的离职率环比上月下降1个百分点。10月主要离职人员集中在销售端为889人,占10月全部离职人数的92。,离职分析后台,2016年19月每月的离职人数呈递增的趋势,10月离职人数环比上月减少38人,其中快信老员工有5人。,离职分析销售端,2016年离职员工职位分布,2016年19月每月的离职人数呈递增的趋势,10月离职人数环比上月减少55人,其中10月离职人员中快信老员工有62人,占10月全部离职人数的7。,离职分析销售端,2016年离职员工在职时间分布表,随着SA考核机制的实施,入职3个月后的离职人员呈现增加趋势。9月、10月,入职半年以上的员工亦呈现增加趋势。,销售端离职原因分析,销售端10月离职人员主动离职占离职总人数的61,因公司考核未通过被动离职的占39。,,招聘情况分析后台,招聘流失分析,后台招聘成本分析,10月招聘总费用为613166元,人均招聘成本为356元,基本跟上月持平。,销售端招聘需求审核,,工伤事故汇总,截至到10月公司共计发生33起工伤事故,主要工伤事故类型为交通事故,占比为70。,
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    • 简介:,题目精益成功人才育成演讲嘉宾王月时间200811,,丰田的人才育成文化,丰田精神之四合作一致事业不是一个人所能办成的事,“人和”比什么都重要。之五培养人事业成败取决于人,任何事情要取得重要的发展,首先必须抓“培养人”这个根本。努力培养能够理解丰田思维方式并将其付诸实践的经营人才,在丰田的管理体系中大胆起用这些人才。丰田的人才理念人才培养是企业的使命丰田的“三造”文化造钱、造物、造人,丰田公司通过教育,培养有知识、有能力、有干劲、有敬业精神的人,来消除汽车生产经营过程中的各种难以预料的不利因素的影响,从而实现准时化生产,实现生产系统的柔性,以不变应万变。TPS强调以人为本,认为企业中人是创造价值的财富。丰田公司把“人才育成”定义为企业为保持其长期的整体竞争优势,根据企业不同阶段的发展需求,以有计划的培训工作为手段,培养员工成长的工作。丰田公司将“人才”写成“人财”就是这个意思。丰田公司把公司的企业文化称为“丰田公司的DNA”,他们希望通过人才育成把“丰田的DNA”植入到所有员工的思想中,变成“丰田员工思想的DNA”。,,丰田的人才育成理念,事业在于人。任何工作、任何事业要想大有发展,给它打下坚实的基础,最为重要的一条就是造就人才。员工不单纯是提供劳动的人,员工是我们资本的一部分。事业成败的关键悉在人谋。不论是优良产品的制造,还是销售收入的提高,其长远有效的方法莫过于造就卓越的人才。全体从业人员乃公司最宝贵的无形资产,公司应妥善加以照顾,,丰田对人才育成的看法,在丰田公司认为企业是由人、财、物三个要素构成的。在经营管理的全过程中,丰田公司除了促进员工形成“家庭观念”和“从一而终”的凝聚力之外,他们还通过“自下而上的决策”、培养员工成为具有多种技能的“多能工”,给每个员工以“创造机会均等”的工作环境,把员工看成是公司的成员而不是雇员,使其的归属感。,丰田既要造车,也要造人,,丰田的“造人哲学”,石田的“造人运动”,经历了战后劳资危机的丰田,迎来了社长石田退三的经营时代。面对严峻、复杂的形势,石田认为“造就人才”是最重要的一条。因此,提出了“造人运动”。对石田来说,培育人才就是用丰田精神教育员工。因此他首先把丰田精神进行了总结和提升,形成了石田精神,然后建立教育制度。教育制度包括三大块职场教育(OJT)、业余教育(OFFJT)和自我启发教育并发明了“个性对口鉴定制度”和“自己申报制度”开始“造人运动”。“造人运动”有个特点点就是要充分发挥员工的自主性和尽量淡化上下级的等级意识,这在当时的日本是个创举。“造人运动”给丰田带来了勃勃生机。既获得了36亿日元的巨额订单又建立了众多工厂。随着战后第一辆“皇冠”车的诞生以及“WTO”的加入,丰田终于走出低谷,开始了进军美国、扬帆远航的伟大事业石田退三也被丰田人尊称“复兴之祖”,改善,创意功夫(个人)主题安全、品质、成本等,,QC(集体)主题品质,,TPS(整体)主题彻底杜绝浪费最终生产方式的变革,,丰田人才育成三者关系图,,丰田人才育成程序图,,手作业,刃具交換,质量确认,换模,驾驶操作,异常处置,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,姓名,作业内容,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,F,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,各班组的,100,学会,目标人数,4人,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,訓練済,訓練中,本年度訓練予定,来年度,〃,<进度状況>,目标全体人员100完成5项作业的学习,现状,本年,来年,,,,,,,,,,100%,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,工位目标,全部作业者100学会的工位达到5个以上,,丰田多能工训练计划,,,多能工现况表,基本技能(通用理论应知能力),本岗位技能,指导改善能力,改善能力,多技能,,提高品质,,,,,提高作业效率,骨干,班长,操作层面专项管理,生产操作层面人才育成阶梯,,4个能级按8个要素(包括班组5项管理)拆解形成详细的能力要求及达成标准,区分培训和育成要素点,培训,育成,,,达成人才梯队,,大培训,C级,B级,A级,S级,,,,,,,,,丰田员工岗位技能训练,,生产操作层面划分5个能级,,人才能力阶梯,1949年,石田退三的“造人运动”1950年,英二借鉴福特公司的“动脑筋创新”制度1951年6月,开始了丰田的“创意功夫”活动2000年度,合理化建议达到65万条,人均119条至今,丰田公司的人均提案12条以上之多。,,丰田的“创意功夫”之路,,丰田的“创意功夫”业绩,“我们最重视的是确实执行与采取行动我们总是要求员工何不采取行动尝试不同的方法呢于是,通过不断改进,或应该说是靠不断尝试的行动已获得改进,就能提升实务与知识。”丰田公司总裁张富士夫,,丰田的持续改进文化,,丰田人才育成的真谛,
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    • 简介:第七章教师人事行政,教学目的了解教育人事行政的涵义与意义,了解教师的任用、培训、工资和考核制度等,掌握教师专业化的途径。,第一节教师人事行政的涵义与意义,问题1、教师人事行政的涵义2、教师人事行政的意义,所谓人事,就是处理这些关系,用人以治事,求得人与事的统一。,考察各国情况,对人事管理等的界定及其性质是有差异的。从我国看,所谓人事行政,是指国家机关、企事业单位、人民团体、为了完成担负的任务和实现既定的工作目标,对工作人员的选拔、任用、调配、培训、考核、奖惩、工资、福利、流动、退休退职等事宜所进行的综合性活动。简言之,可用“进、管、出”三个字概括。,主要客体包括三类人员,即教育行政机关包括直属单位的工作人员,学校的行政领导人员,学校的教师和职工。内容和任务是对上述各类人员的选拔、任用、调配、培训、考核、奖惩、工资、福利、流动、退休退职等事项作出规划和决策,组织实施和指导,检查落实情况;制定制度和采取有效措施,不断提高人员素质,实现人尽其才,才尽其用,事成其功;关心成长,以发挥他们的积极性和创造性。,教师人事行政涵义,教师人事行政就是教育行政部门通过一系列的规范、制度和措施对教师的选拔、任用、调配、培训、考核、工资、奖惩及福利待遇等事宜所实施的管理。,教师人事行政的意义,总的说,教师人事行政是开发教师人才资源的重要手段。教育活动需要人财物的等多种资源的投入,人是资源中最宝贵的资源,是一种取之不尽的资源,通过科学的管理和开发,调动开发人的潜能,进而创造出更大的价值。教育人事行政很好地识别和选择高质量的教育人才,很好地完成培养人才的重任,提高教育质量。,①教师人事行政可以对教师实施综合管理和优化配置。②教师人事行政是提高教育质量的关键。,第二节教师职业的专业性,思考题1、教师专业化的背景2、专业的涵义3、专业标准4、教师职业是专业吗专业性表现在什么地方5、教师专业发展的范式,教师专业化的背景,(1)社会发展的需要(2)教师职业的特点,专业的涵义,卡尔桑德斯(CARRSAUNDERS,AM)是较早系统研究“专业”的社会学家,他认为,专业的形成可以追溯到中世纪的行会组织GUILDS。他指出“所谓专业是指一群人在从事一种需要专门技术的职业”。专业是一种需要特殊智力来培养和完成的职业,其目的在于提供专门性的服务。CARRSAUNDERS,AMTHEPROFESSIONOXFORDCLARENDONPRESSPP34,教师的专业性指的是教师作为专业人员所表现出来的主要特征。教师专业中的“专业”不是把所教的“学科专业”而是把教师的“教育行为与教育活动”视为其专业表现的领域。教师职业是一种专业性职业,教师是专业人员。,专业标准,1948年美国全国教育协会强调,专业应符合八条评判标准1专业实践属于高度的心智活动;2具有特殊的知识领域;3受过专门的职业训练;4经常不断地在职进修;5视工作为终身从事的事业;6行业内部自主制定规范标准;7以服务社会为最高目的;8设有健全的专业组织。DIVISIONOFFIELDSEVICE,NATIONALEDUCATIONASSOCIATION1948THEYARDSTICKOFAPROFESSIONWASHINGTONDCNEAP8,教师职业的专业性分析,卡内基教育和经济论坛于1985年建议成立“教育作为一个专门职业”工作组,聘请有影响的专家和社会名流,调查研究并向美国人民报告美国的教师和教育状况。一年后,提出了国家为培养21世纪的教师作准备的长篇工作报告。报告在“概要”部分给出了两个著名的结论“美国的成功取决于更高的教育质量”、“取得成功的关键是一支经过良好教育的师资队伍。”,专业性具有,①公共性即为公众服务的性质②具有知识、技术性③需要经过长时间的训练④职务的执行需要自觉性⑤需要个人责任感⑥具有非利润性⑦具有明确的伦理纲领⑧需要成员的自我管理,成熟教师专业性六大特征,1运用专门的知识与技能。有自身的理论武装有自觉的职业规范和高度成熟的技能技巧,具有不可替代的独立特征,专业素养不仅包括专业知识而且包括一定的科研能力。2强调服务的理念和职业伦理。教师不仅是知识的传递者,而且是道德的引导者,思想的启迪者、心灵世界的开拓者,情感、意志、信念的塑造者。3经过长期的培养与训练。教师专业发展是一个持续不断的过程,教师专业化也是一个发展的概念,既是一种状态,又是一个不断深化的过程。,4与教师职业有关的特殊要求,需要不断的学习进修。教师不仅需要知道传授什么知识,而且需要知道怎样传授知识,知道针对不同的学生采取不同的教学策略。教师职业的专门化既是一种认识,更是一个奋斗过程,既是一种职业资格的认定,更是一个终身学习、不断更新的自觉追求。5享有有效的专业自治。教师专业既包括学科专业性,也包括教育专业性,国家对教师任职既有规定的学历标准,也有必要的教育知识、教育能力和职业道德的要求。6形成坚强的专业团体。国家有教师教育的专门机构、专门教育内容和措施,国家有对教师资格和教师教育机构的认定制度和管理制度。,教师职业的专业性没有得到承认原因(尤其中小学教师),①作为专门职业的核心属性的高度的专门知识与技能、技术,没有得到充分开发,与已形成的专门职业加以比较的话,在专门知识技术方面明显的相形见绌②教师在其专业领域内的独立自主性的低弱③现实中仅具有最低限度的职业意识和最小限度的专业知识能力的教师还大量存在④教师待遇的偏低,叶澜提出教师专业素质,华东师范大学叶澜教授提出教师专业素质包括专业理念、知识结构、能力结构。(1)理智取向学科知识教育学知识(2)实践反思取向行动中的反思、对行动的反思(3)生态取向教师文化,提高教师职业专业化程度的措施,①提高教师素质,改革师范教育。首先要通过教师本身的专业知识及能力与教师职业道德的提高来获取。其次是改革教师教育课程。第三是建立起较完备的教师进修制度。②提高教师待遇。首先要努力使教师工资水平在国家财力限度内,尽快达到不低于或略高于其他行业中具有同等学历者的平均工资水平。其次是改善教师工作条件。③形成尊师的社会风气。社会风气是社会价值的外在表现,社会大众是否尊重这种职业的社会价值,承认这种职业的重要性,也是决定这种职业是否达到专业化程度的一个因素。,第三节教师的任用,问题1、教师任用包括那两个方面2、我国现行的教师聘任制的长处与不足是什么如何完善,教师任用两个方面,一定资格的标准通过一定的方式也即具备一定的资格条件,履行一定的手续,教师资格条件,我国教师法第十条规定“中国公民凡遵守宪法和法律,热爱教育事业,具有良好的思想品德,具备本法规定的学历或者经国家教师资格考试合格,有教育教学能力,经认定合格的,可以取得教师资格”。它包括以下五个要件,1必须是中国公民这是成为教师的先决条件。凡符合规定条件的中国公民均可取得教师资格。需要指出的是,虽然外国公民符合规定的条件,也可以进入中国学校及其他教育机构任教,但并不等于他们取得了中国教师的资格,他们在中国学校任教须经过一定的审批手续。,2必须具有良好的思想道德品质这是取得教师资格的一个重要条件。这一要求主要表现在全面贯彻执行党和国家的教育方针,热爱教育事业,实事求是,探求真理,忠于职守,爱护学生,作风正派,团结协作等方面,教师要教书育人,为人师表,必须具备良好的思想政治道德素质,3必须具有规定的学历或者经国家教师资格考试合格。4必须具有教育教学能力教育教学是教师的本职工作。教育教学能力是教师完成教育教学任务的必备条件。主要包括语言表达能力,科学地选择、运用教育教学方法的能力,课堂管理能力,组织能力,提高教学水平的能力等。5身体健康,能坚持正常工作。除符合上述条件外,各级各类教师任职条件要求视岗位而有所差异,教师任用方式,由派任改为聘任。聘任制是指学校与被用教师签订合同,由学校发给证书,明确在一定时期内给与任用的方式。聘任制是职务制的形式之一,职务制是中国长期以来任用教师的主要方式,而且中华人民共和国教师法也对教师的身份进行了明确规定。由于受国外教师任用方式的影响以及我国教师职务制存在的问题,国家对教师任用方式进行改革,在人事制度上采用“双轨”的形式,一是实行教师职务制,二是教师聘任制。,我国现行的教师聘任制的长处与不足是什么如何完善①从本质上讲,聘任是学校与被聘用教师基于双方地位平等原则,在双方意愿一致基础上的民事法律关系。②聘任的行为主体是签约双方,学校可以根据自己的需要选择适当人选并可以解聘不称职教师。同样受聘教师也有依自己的愿望决定受聘与否及合同期满后决定续聘与否权利。,③聘任制有利于建立公平择优、平等竞争的选拔任用机制,有利于激发教师的责任感和进取向上精神。聘任制虽然有许多优越性,但它在我国毕竟实践时间不长,尚有许多不完善之处,其自身的不足如容易导致学校领导对教师聘任权的滥用,与教师的不安全感等问题也会随着时间的推移而日渐突出,必须努力在实践中去完善与发展。,第四节教师在职培训,,教师培训意义,1、从国家对教育的重视,对教师队伍的建设方面。科教兴国,基础在教育。振兴教育,关键在教师。建设一支具有良好政治业务素质的教师队伍是教育改革和发展的根本大计,也是全面贯彻教育方针,培养社会主义事业建设者和接班人的首要问题。中小学骨干教师国家级培训是教育部制定的面向21世纪教育振兴行动计划中“跨世纪园丁工程”的重要内容,是提高教师队伍整体素质的重要环节,它关系到我国教育事业在21世纪的发展与振兴,关系到“科教兴国”战略的实施。所以,国家级培训对落实科教兴国战略和教育振兴具有深远的历史意义和重大的现实意义。,2、从我国基础教育正处在重要的转变时期方面。处在一个非常重要的转变时期,这个转变突出体现在我国基础教育模式将发生重大变化。到2010年底,完成“普九”的任务和目标。从2011年开始,我国基础教育,特别是义务教育将进入巩固和提高的阶段。转变意味着基础教育从总体上将从比较注重教学和规模,转变到更加强调质量和水平的阶段,同时也意味着我国的基础教育将由过去的“穷国办大教育”转变到“大国办强教育”。,3、从国家对建立教师继续教育新模式方面。为教师进行高质量培训,建立一套新的培训模式,为全国全员培训提供示范。为建立“一体化”的教师教育体系积极探索一条新路子。所以,教育部对这次培训明确提出了培训的指导思想和目标。具体如下培训的指导思想以邓小平教育理论为指导,以国家教育政策法规为依据,根据全面实施素质教育的要求,不断探索教师专业化发展规律,突出针对性、实效性、实践性和前瞻性,开展优质、高效的培训。,培训的目标,(1)更新教育观念,树立正确的人才观、质量观和学生观。(2)提高学科的专业素养,了解本学科的发展动态和发展趋势,涉猎本学科前沿领域和最新成果。(3)了解国内外教育科学研究最新成果,能够独立开展教育科学研究。(4)掌握现代教育技术,能适应信息化社会对教育教学发展的要求。(5)提高自我反思、自主发展能力,在实施素质教育过程中形成鲜明的教育教学风格,在当地教育教学改革中发挥示范作用。,培训学习内容,分三个板块(1)理论与技能。(2)实践与考察。(3)教育科学研究。权重为4∶3∶3。,培训制度,1999年9月13日教育部发布了中小学教师继续教育规定教育部第7号令。明确指出“中小学教师继续教育,是指对取得教师资格的中小学在职教师为提高思想政治和业务素质进行培训。”“参加继续教育是中小学教师的权利和义务。”“各级人民政府教育行政部门管理中小学教师继续教育工作,应采取措施,依法保障中小学教师继续教育工作的实施。”规定还对中小学教师继续教育的内容类别、组织管理、条件保障、考核与奖惩做了具体规定。这是我国近年出台的一部较完整的有关中小学教育继续教育的行政法规,它对今后一段时期中小学教师的继续教育工作产生了极大的指导作用。,培训需要完善的方面,教师培训方式多样化;制定奖励政策;加强对教师培训管理工作的专门化、制度化。,第五节教师工资,经国务院同意,自2009年1月1日起,首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策,这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措,充分体现对教育事业的高度重视,对广大教师的关怀。对于依法保障教师收入水平,激发广大教师积极投身教书育人事业,吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。,教师法第六章第二十五条之规定“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平,并逐步提高。”近日,国务院常务会议审议并原则通过关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见。会议决定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育教师平均工资水平不低于,当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。会议要求,地方各级政府要坚持多劳多得、优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜,把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合,注意研究解决实施中出现的问题,妥善处理各种关系,积极稳妥做好工作。要按照管理以县为主、经费省级统筹、中央对(贫困地区)适当支持的原则,确保实施绩效工资所需资金落实到位。,绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。它的本质特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起。,(1)工资范围足够大,各档次之间拉开距离;(2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效,衡量结果应与工资结构挂钩;(3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作,使之起到奖励先进、约束落后的目的;(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合,将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。,尊重规律、以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。以德为先,注重实绩。完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。,绩效工资计算方法,(一)课堂教学教分值按公式N计算。其中为教师所授第I班学时数,为所授第I班课时折算系数。计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下1.与教学内容有关的(1)教师担任不同班级同一学科,但授课内容要求及侧重等差异较大,且按不同教学大纲、计划或教材授课,并编写了不同教案(简称“两个头”),则100(2)教师担任同教材同进度的重复课,其09。(3)新开课(不包括新教师所开第一门课)12。(4)教师同时讲授两门课,教分较少的课12。(5)在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接(代)课时,在前两周,所接(代)课与任课若为两门课,所接(代)课的14,所接(代)课与任课若为两个头,所接(代)课的12,否则所接(代)的课,10。其余课时按正常情况计算。,(6)其余情况授课10。2.与授课班级内学生人数有关的(1)1~20人,08(2)21~35人,09(3)36~50人,10(4)51~65人,11(5)66~80人,12(6)81人以上以20人为间隔类推。教师所担任的授课如涉及上述多种情况,则可根据其具体情况复合计算。,绩效工资计算方法,(二)在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计,由参加指导实习的教师按情况分配,但每个教师最高不得超过每周22教分。(三)无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时06进行计算。(四)有授课任务的教师,同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等,按如下标准核定教分。(1)所任课时6学时,实习教分(1周总学时所任课时)06(2)所任课时6学时,实习教分(1周总学时6所任课时/2)06(五)除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动,另计工作量,其计算标准为(1)每领做一次早操按05教分计。(2)每领做一次课间操按02教分计。(3)组织开展辅导课外文体活动每小时按05教分计。(4)组织筹备校运动会,根据其工作量由体育组写出报告,经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金,不另计教分。5)练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动,每次实际练习时间达1小时以上的计06教分;如比赛取得好成绩,可按取得的名次,由基础部写报告,经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。,绩效工资计算方法,(六)教师因公出差,每周工作量按10教分计。(七)由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师,有指导计划并予以实施,有检查考核,期满有鉴定,视其指导情况每学期计0~12教分工作量。(八)由学校安排教师编写教材(无稿酬)及其他教学资料,按全稿(包括审定、校核)每1000字计1教分工作量。(九)学校统一停课考试的学科,任课教师出考卷每套(包括标准答案、评分标准)2教分,改卷(包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷)每班2教分。(十)教师受学校委派在校外任课,其工作量计算与校内任课相同。,绩效工资计算方法,(十一)教师完成其他零星工作任务,一般均不再计算工作量,非凡情况可由专业科申报,由教务科会同教学校长决定其工作量。(十二)教师工作量由所在专业科(部)填报,教务科核定和汇总。(十三)教师业务档案中,工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。(十四)假如教师每月教学工作量折合教分超过50分,超过部分每1个教分的效益工资增加5元(指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分)。(十五)见习教师在见习期内任课,在18教分/月内,不计发任课效益工资,超过18教分/月,超出部分每1教分计发10元效益工资,(一)绩效工资跟职称、职务工资制度是2个不同的概念,实行绩效工资后,废除原来的职务职称工资。工资总额基本工资(看学历)工龄工资(看教龄)岗位工资(具体的工作岗位)工作业绩(考核结果)(二)教师(含职工)举办经学校批准的讲座,每次发给讲座津贴100元。(三)教师按规定进行早、晚自习辅导,并到班级认真答疑和治理,每辅导1次早晚自习发给津贴10元。(四)教师(含职工)参加由教务科正式排定的监考,每次发给监考津贴10元。(五)职工兼课,每学时发给兼课津贴10元。(六)学校将在教学质量,教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设,教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖,以奖励有突出表现和成绩的人员,其奖金额根据具体情况由校长决定。,第六节教师考核,教师考核指学校和其他教育机构根据国家制定的教师职务任职条件和职责,运用定性和定量结合的方法,对教师工作进行定期与不定考查与评价。教师的考核内容包括政治思想、业务水平、工作态度和工作实绩。,教师考核的方法,按形式分教师自评法、学生评价法、教师互评法。按内容分有单项考核法和综合评价法。按时态分有平时检查考核法和阶段性集中考核法。按考核性质分有定性考核法和定量考核法。,实施教师考核工作的原则是什么怎样有效贯彻,实施教师考核的两项原则,即公正、客观、准确的原则和充分听取意见的民主性原则。公正、客观就是实事求,按照实际情况进行考核,不带任何偏见、私见,不凭主观意志作出判断。准确就是要求考核结果与教师实际表现相符。贯彻这条原则,要求考核主体克服传统的习惯的凭印象、凭经验的主观臆断,而是注重调查,尊重事实,坚持以评价标准为尺度的考查鉴定。,要求考核主体要充分注意和结合自己学校的工作环境,学生特点等具体情况和实际水平对学校内教师个体进行综合评价。民主性原则就是要求考核教师活动中尊重教师和学生的意见,创造机会让教师参与考核工作,发挥教师在考核活动中的主体作用。贯彻这条原则,要求评价主体首先要改变传统的教师是被动的考核对象的认识,树立教师与学生也是考核活动的主体。其次要让教师学生参与考核活动的每一个进程。第三在方法的选择上要重视自我评价,发挥好教师在考核活动中的主体作用。,
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    • 简介:1幼儿园人事制度幼儿园人事制度(一)人员招聘(一)人员招聘1、招聘公告招聘公告(1)根据幼儿园各岗位的空缺情况不同,在幼儿园网站上公布招聘的岗位、招聘人数、招聘条件、工资待遇、招聘限期等信息。(2)内部职工可推荐人员到本园工作,在相同条件下,优先录用。2、招聘程序招聘程序(1)出招聘公告(2)对照要求筛选合条件的人员进行面试(3)面试、试教(了解应聘者的真实情况,与应聘者谈幼儿园的办园情况、理念、待遇,组织一个幼儿教育活动)(4)应聘者答复是否愿意入职(5)通知是否录用(录用者通知上班时间)(6)安排住宿及岗位。3、面试材料面试材料(1)教师提供以下证件的原件与复印件身份证、毕业证(幼儿教育专业)、教师资格证、职称证、健康证,及以下材3容让应聘者了解幼儿园的办园理念、待遇情况、住宿情况等;D、明确双方答复时间。5、其它要求其它要求(1)凡是未取得上岗证(执业证)的,在入职后一年内应争取取得,不争取且未取得上岗证的按自动辞职处理;经争取但未能取得上岗证的,幼儿园将按当时实际情况及其工作表现,对其任职岗位或去留进行调整、处理。(2)入职一年后,每位职工应主动参加高一级学历学习或专业技术培训。(二)岗位设置(二)岗位设置现按9个班(其中一个全托班)的编制配置人员,全园教职员工共40人;设以下岗位及人数1、行政人员(、行政人员(5人)人)园长1人(可设园监1人)后勤副园长1人办公室主任1人(兼全托部主任)教育主任1人保育主任1人(兼保健医生)2、教师(、教师(18人)人)主班教师9人(含级长3人)副班教师9人
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    • 简介:目录一、我国中小企业人才流失的现状及其不利影响2(一)我国中小型企业人才流失相关概念解析2(二)我国中小型企业人才流失的现状2(三)我国中小型企业人才流失的不利影响3二、我国中小企业人才流失的原因3(一)企业外部方面原因4(二)企业内部方面原因4(三)员工方面原因5三、相关对策及建议5(一)针对企业内部的措施6(二)针对企业外部的措施6(三)针对企业人才的具体对策7参考文献73利于企业发展。然而,现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动,据不完全统计,近年来我国中小企业的人才流动率接近50,而有一些企业竟达到了70。由于中小企业规模小、经营流程简单,人才往往能独当一面,企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备,一旦这些人才流失了,必将影响企业的经营和发展。(三)我国中小型企业人才流失的不利影响1.造成企业直接经济损失人才流失造成经营成本的上升。若一个企业没有稳定的员工队伍,则人员管理就会复杂得多,这在无形中也增加了企业的管理成本。根据美国财富杂志的统计表明一个员工离职以后,企业从找新人到新人顺利接手工作其花费的替换成本高达离职员工薪水的15倍,而如果离开的是管理人员则代价更高。2.阻碍企业正常工作开展(1)人才流失影响了工作的连续企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分,因而当大量的员工流出企业时,企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时,同一工作由于人员的更替,新任员工对工作必然要有一段适应的过程,从而也会影响到同一工作的连续性。(2)人才流失会会影响人员管理和培训的质量由于较高的人才流失率,使得企业不愿投入大量资本进行员工培训,这也就进一步恶化了员工的职业技能,使得员工认为自己在企业中没有发展前途,从而更加剧了人才流失。而企业也由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始,企业的培训计划无法很好的实施,进一步影响了员工职业技能的提高,最终形成一个恶性循环,给企业的发展带来不利影响。33.导致企业整体凝聚力下降,影响企业声誉(1)人才流失会影响在职员工的稳定性人才的流失不可避免地会对中小企业的凝聚力和员工的士气造成消极影响,对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。中小企业优秀人才的流失,经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击,这会导致员工对领导管理能力的怀疑,导致内部人心涣散,严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”,一个人的流失将影响和带动大批人员的流失,这会给中小企业带来无可估量的危害和损害。4(2)人才流失会影响企业的声誉企业人才流失率过高也会导致员工士气低落影响企业的声誉和形象。如果离职者因为流出而获得了更多的报酬和更好的职位会使在岗职工在心理上产生不公平感进而考虑自身情况。加上离职员工对原企业的一些负面言论对企业形象的影响,相关合作伙伴也会对该企业的管理能力和企业文化产生怀疑,从而对企业的经营状况和未来的盈利能力产生不确定心理而削弱与企业继续合作的信心。
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    • 简介:梨树县第一人民医院梨树县第一人民医院人才引进实施办法人才引进实施办法为加快实施人才强院战略,积极引进我院急需的专业技术人才,根据绵阳市有关人才引进和人力资源管理的政策规定,结合我院实际,特制定本实施办法。一、引进原则一、引进原则(一)突出重点、按需进人的原则。(二)面向社会、公开招聘的原则。(三)任人唯贤、德才兼备的原则。(四)公平公正、竞争择优的原则。(五)礼遇人才、特事特办的原则。二、引进对象二、引进对象(一)学科带头人。(二)博士研究生。(三)高级职称人员。(四)硕士研究生。(五)市级及以上名中医。(六)特别优秀的实用型人才。三、引进条件三、引进条件(一)基本条件。1遵纪守法,具有良好的医德医风。2敬业守职,具有严谨的学术作风。3身体健康。的,可解决在本院就业。4配偶不具备在本院工作的相应条件或不愿在本院工作的,医院协助解决在院外就业。5医院协助解决本人、配偶、子女户口及子女上学等问题。6医院急需的特殊重要人才,其待遇可再面议。五、引进程序五、引进程序(一)应聘人员提供有关材料。1个人资料包括个人简历、应聘申请(本人意愿、未来工作设想、预期目标)、有效证件(学历、学位、执业资格、职称等证书)原件及复印件。2近五年个人论著、论文原件及复印件,主持完成的省、市级及以上科研课题项目及经费数量等情况的证明材料,获奖情况证明材料等。(二)考核考察。1医院对有意来院工作且符合条件的人员组织考核考察,经双方协商一致达成共同意愿后,直接考核引进。2医院同被引进人员签订聘用合同,明确双方的权利和义务,约定相关事项。六、相关规定六、相关规定(一)引进人员的合同服务期不得少于10年(以服务周年计算实际工作满一年算一年服务期,不满一年不计算。服务年限不含以下时间半年以上脱产学习或进修时间;半年以上病假时间;其他各种原因离院半年及以上时间;未独立执业时间)。(二)被引进人员以辞职、自动离职、调出本院,或违反医院规
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    • 简介:XXXX招标文件招标文件项目名称劳务派遣服务项目项目名称劳务派遣服务项目采购方式公开招标采购方式公开招标XX2012年6月25日1.中标方向招标方派遣的人员均由招标方确定;2.在合同期内,招标方可随时确定人员由中标方派遣。二、管理方面的需求二、管理方面的需求1.由中标方负责与派遣的员工签订劳动合同,确立劳动关系;2.由中标方负责派遣员工的薪酬管理、社保办理、及个税代扣代缴,劳动关系维护,代办员工有关证件,有关法律法规咨询等;3.由中标方负责处理派遣员工提出的劳动仲裁、诉讼等事宜;4.由中标方负责派遣员工的档案管理、党团组织关系管理以及专业技术人员的职称申报、评定等;5.派遣的员工人数达50人时,中标方应派人力资源管理专员到招标方驻点办公。三、服务质量方面的需求三、服务质量方面的需求1.招标方确定员工的数量、名单后,中标方应确保5个工作日内办理完毕劳动合同签订手续、派遣手续,及时向招标方派遣;2.中标方应确保及时、准确、妥善的处理派遣员工的薪酬管理、社保办理、及个税代扣代缴工作,避免发生劳动仲裁、诉讼事件;3.中标方应确保及时、准确、妥善的处理派遣员工的档案管理、党团组织关系管理以及专业技术人员的职称申报、评定等工作,避免发生人事仲裁事件;4.中标方应确保和谐、稳妥的处理派遣员工的劳动仲裁、劳动诉讼及人事仲裁事件,避免妨碍招标方的正常工作或给招标方带来不利社会影响;5.中标方应及时派遣人力资源管理专员到招标方驻点办公,人力资源管理专员应勤勉尽责,妥善处理派遣员工的各项事务,协助招标方的相关工作。
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    • 简介:一一一基本管理工具基本管理工具工具1平衡积分卡工具2扁平化管理工具3标杆管理工具4六西格玛理论工具5危机管理工具6二八原则工具7木桶定律工具8鲶鱼效应工具9马太效应工具10目标管理一一一人力人力资源规划工具划工具工具1人力资源规划工具2组织结构设计工具3人力资源需求预测工具4职位结构分类工具工具5人力资源数量分析工具工具6人力资源规划环境工具工具7德尔菲法工具8人员接续计划法工具9人力资源外包工具2拓展训练法工具3团队建设培训法工具4继任计划工具5职务轮换法工具6敏感训练法工具7角色扮演法工具8案例研究法工具9演示培训法一一一绩效考核工具效考核工具工具1360度反馈评价法工具2532绩效考核模型工具3工作丰富化模型工具4行为锚定等级评定法工具5库克创造力曲线工具6关键绩效指标工具7排序考评法工具8图尺度评价法工具9斯坦福压力管理一一一薪酬管理工具薪酬管理工具工具1年薪制工具2宽带薪酬
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    • 简介:精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作–独家原创1/6脱贫攻坚工作队联络员镇长助理镇扶贫办主任先进脱贫攻坚工作队联络员镇长助理镇扶贫办主任先进个人事迹个人事迹脱贫攻坚工作队联络员镇长助理镇扶贫办主任先进个人事迹一声“你好”,他走进了农牧户家;一声“谢谢”,是百姓对他的感激之情。他叫隋玉成,旗医保局干部,于2016年5月被派驻XX镇,担任XX镇推进“四项重点”工作队队长、镇长助理,这一干就是一年。今年3月份,根据工作需要,该同志继续留驻XX镇,担任旗驻XX镇脱贫攻坚工作队联络员、镇长助理、镇扶贫办主任职务。他以融入真情,真心服务、解千家难为帮扶目的,真心实意为群众排忧解难,展现了“群众所盼、我之所思,群众所想,我之所干”的良好形象,真正“驻”到老百姓心里,把根深深地扎在了基层。一、转变角色,务实工作显真情相对于以往从事的专业技术工作,乡镇工作对他来说就是一片空白,一切都要从头开始。他没有退缩,没有气馁,作为推进“四项重点工作”工作队队长,他以高度的工作责任感和无上光荣的使命感,毅然承担起各项工作任务。自下派到XX镇以来,隋玉成同志坚持思想上尊重群众、感情上贴近群众、工作上依靠群众,真正做到群众的“知心精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作–独家原创3/6民朋友学习、请教,在学中干、干中学。从“门外汉”到干部群众口中的“扶贫专家”,在一点点积累知识、一步步丰富经验中,不断提高了为群众服务的能力和本领。三、有效管理,驻村工作结硕果做好对各嘎查村第一书记及旗直各单位驻村工作队的管理,也是他的一项重要工作职责。他创新工作方法,实行驻村第一书记、驻村包联单位定期汇报工作制度,要求他们每月填写工作纪实定期上报,按时记录民情日记。通过召开培训会的形式,与他们探讨工作方法,交流经验,讲解政策,充分调动他们的工作热情和积极性、创造性,协助解决所驻嘎查村中的难题。协调各包联帮扶单位和驻村第一书记切实发挥帮助、指导、协调、支持的作用,在推动产业发展、联系服务群众、脱贫攻坚等方面为嘎查村的发展出力献策。2016年度,全镇有3名第一书记被评为旗级优秀第一书记,有1名第一书记被评为旗级优秀共产党员。旗直各帮扶包联单位工作也卓有成效,总计捐助扶贫资金13万余元,捐助电脑、米、面等物资折合人民币5万余元,支持肉羊改良项目1个,提供技术培训2次。驻村第一书记的引领带动和旗直帮扶单位的帮助和支持,对各嘎查村经济社会的发展及脱贫增收发挥了重要的推动作用。四、真抓实干,铺就百姓幸福路
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    • 简介:沛县企业人才与技术需求征集汇总表沛县企业人才与技术需求征集汇总表一、铝加工产业一、铝加工产业序号企业名称负责人电话号码技术需求、人才需求1江苏华昌铝厂有限公司周灿辉13775911517技术和销售人才需求旺盛,技术类涉及到材料加工、热处理、表面处理、模具设计与加工等,销售类主要为铝合金型材销售类的业务精英。主要技术难点为铝合金型材的高效快速等温挤压技术研发(以实现高速挤压和高表面质量和性能为目标)、铝合金型材的有效挤压在线淬火设备的研发(以满足高性能特殊合金的挤压生产需要)、模具一模多孔技术的开发和应用(以实现一个模具可一次成型多根型材为目的)、模具的数值模拟技术的开发和应用(以实现零试模的目标)。2江苏丰源铝业有限公司师忠沛杜灿文13805218958147513912361、铝箔生产过程中有质量控制难点,例如精轧成品出现横向打折,影响产品质量及成材率;2、分切成品铝箔空隙率偏低,低的在4左右,不低于退火除油,影响产品质量,需要提高产品质量的技术需求;3、在生产大卷径、宽幅产品时退火工艺时间太长,影响效率,增加成本,需要新的退火工艺以缩短退火时间;4、一线员工及基层管理者对铝箔加工理论知识缺乏,需加强专业技能培训;5、缺乏铝箔加工技术方面的教材,需要铝箔加工教材;员工凭经验操作,缺乏理论指导,需要铝箔加工技术熟练的人才。3江苏华丰铝业有限公司姚奕生13502958562需要铝板锭现代化铸造、CC连续铸扎;需要铝板锭现代化铸造、CC连续铸扎人员。4嘉寓门窗幕墙徐州有限公司蒋潇15335116317电力施工总承包三级资质所需一级建造师、二级建造师、及机电相关人才。5徐州联通轻合金有限公司师帅18012027887人才需求缺少工艺方面高层次人才技术需求一线员工及基层管理者对铝箔加工理论知识缺乏,需加强专业技能培训。二、光伏光电产业二、光伏光电产业序号企业名称负责人电话号码技术需求、人才需求1江苏拓正茂源新能源有限公司李友永15852225211技术需求如何解决位错增值、高效多晶底部择优晶向的生长。人才需求1、需求专业技术人员与材料科学与工程方面的专业人才;2、需求光伏相关的专业人才;3、需求专业操作的技术人才。2徐州一帆新能源科技有限公司王战13852450712锂电池能量密度和安全性能亟待提升,锂电池关于储能、安全性方面的专业技术人员,建设一条锂电池生产线,在太阳能电池片、太阳能电池组件生产应用领域从事生产运营、技术管理、产品检测等工作的应用型专门人才。3江苏中宇光伏科技有限公司龙大强051680366681人才需求需求高技术专业研发人才。技术需求在其他前瞻性的高效电池技术方面,需要解决的技术难题是高效、低成本,太阳能电池及组件的研发人才及技术。4徐州亿通光电有限公司王丹雯15862134667技术需求太阳能材料的使用年限过短,强电维修,实时天气预报,日照时间分析。人才需求光伏技术研发人才;光电领域硕士研究生;光伏电站技术总监。5沛县红日光伏有限公司王军晔13806181853太阳能材料的使用年限过短,强电维修,实时天气预报,日照时间分析。光伏技术研发人才(博士研究生)。6沛县国源光伏电力有限公司付天会史志顺1815129722213775911698继电保护、电工电子、新能源,项目经理、高压电工,光伏项目开发、光伏项目建设。7江苏润丽光能科技发展有限公司张朋13852450712人才需求缺少本科层次的专业人才。8徐州鑫宇光伏科技有限公司杨军13923461875需要引进光伏电池领域人才。
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    • 简介:第三部分第三部分劳动力市场劳动力市场第十一章第十一章劳动力市场★劳动力市场★考点考点1劳动力市场的层次与特征劳动力市场的层次与特征1劳动力市场层次(1)从宏观角度劳动力市场是由各种各样的局部性或单一性劳动力市场所构成的一个总的劳动力市场体系。(2)从微观微观的角度劳动力市场劳动力市场是指特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳动力使用权转让劳动力使用权转让合约时所处的市场环境。2特征(1)特殊性在劳动力交易中劳动力劳动力这种特殊商品的所有权并没有转移有权并没有转移,转移的只是其转移的只是其使用权使用权。(2)多样性(3)不确定性(4)交易对象的难以衡量性(5)交易的延续性(6)交易条件的复杂性考点考点2全国性、地区性劳动力市场和外部、内部劳动力市场全国性、地区性劳动力市场和外部、内部劳动力市场1全国性劳动力市场高级技术人员、企业经理人员等的劳动力市场就属于全高级技术人员、企业经理人员等的劳动力市场就属于全国性劳动力市场。国性劳动力市场。2地区性劳动力市场地区性劳动力市场上的劳动力供给者通常是技能水平不技能水平不高,市场竞争力不是很强的劳动者。高,市场竞争力不是很强的劳动者。企业在雇用这类人员的时候,往往采取从当地雇用当地雇用的策略。3外部劳动力市场外部劳动力市场就是通常意义上的一般性劳动力市场,它是指处于企业外部,不受单个企业的人力资源管理政策不受单个企业的人力资源管理政策与实践影响与实践影响,由多家企业和大量劳动者共同参与的劳动力市场。4内部劳动力市场(1)定义通常是指在大型组织内部存在的,由大型组织内部存在的,由一系列规则和程序来指导企业内部的雇佣关系调整形成的一种有序的管理体系。(2)重要特征企业通常只从外部雇用填补较低级岗位从外部雇用填补较低级岗位的劳动者,内部的中高层职位中高层职位一般都是通过内部晋升内部晋升来实现。(3)注意内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而不能脱离外部劳动力市场而独立存在独立存在,它不能是完全自我封闭的,在薪酬水平、福在薪酬水平、福利等方面必须与外部劳动力市场保持适度一致。利等方面必须与外部劳动力市场保持适度一致。考点考点3优等劳动力市场和次等劳动力市场优等劳动力市场和次等劳动力市场1划分依据双层劳动力市场理论。2造成两种劳动力市场之间出现相对隔离的主要原因贫穷、歧视、技能缺乏等。3优等劳动力市场的特征①就业条件好②工资福利水平较高③工作环境良好④工作保障性较强4次等劳动为市场的特征①就业不稳定②工资率较低③工作条件较差④工作的社会地位也较低⑤流动率、缺勤率和迟到率比较高考点考点4效率工资效率工资1效率工资概念效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。2支付髙工资的理由第一,高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产第一,高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工。自我选择理论认为率更高的员工。自我选择理论认为,高工资高工资还会对那些低生产率员工产生一种自动屏蔽作用自动屏蔽作用。低生产率求低生产率求职者的离开职者的离开也在一定程度上帮助企业节约了甄选成节约了甄选成本。第二,高工资有利于降低员工的离职率,强化他们的第二,高工资有利于降低员工的离职率,强化他们的实际生产率。而无须企业的严密监督。实际生产率。而无须企业的严密监督。第三,高工资往往能够更容易让人产生公平感。第三,高工资往往能够更容易让人产生公平感。3适用企业通过提供效率工资来刺激员工的生产率的企业通常会有两种第一种是从降低员工流动性中所能够获得的收益最大的企业,如内部运营系统比较复杂的大型现代企业,又如必须对员工进行较多的人力资本投资才能确保他们胜任组织中的重要岗位的企业。第二种是很难通过基于产出的工资制度来激励员工,或者是对员工进行监督的难度很大的企业。4实行条件即劳动者期望与企业保持长期雇佣关系即劳动者期望与企业保持长期雇佣关系。考点考点5晋升竞赛晋升竞赛1基本特点第一,在企业中,更高一级的职位通常是事先设计好事先设计好的,而与每个职位对应的则是一个确定的工资率或一个工资浮动区间,职位级别越高,对应的工资率也就越高。第二,一位员工之所以晋升到更高职位,往往仅仅是因为他们比其他人更有优势一些,至于这种优势是大还是小,则不会影响到他们被晋升后得到的工资水平高低。第三,被晋升者将得到更高一级新职位对应的全部报酬即工资水平上涨,而失败者将不会因为参加竞赛而得到任何报酬。2设计要点(1)晋升竞赛的设计启示晋升竞赛的设计启示第一,要想让晋升竞赛能够激发候选人的最大努力,必须使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有在知识、能力或经验等方面具有较髙的可比性较髙的可比性,即没有人能够非常有把握地认为自己能够获得晋升,也没有人认为自己根本没有获得晋升的希望。第二,要在参与晋升竞赛者当前的职位和拟晋升职位之间创造当前的职位和拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距,出一种合理的工资差距,工资差距太小会削弱竞赛参与者的努力动机。(2)设计合理的工资差距工资差距需要考虑的因素即晋升的综合即晋升的综合价值以及晋升风险价值以及晋升风险。(3)吸引员工参与竞赛的做法就要制造更大的晋升前后吸引员工参与竞赛的做法就要制造更大的晋升前后的报酬差距的报酬差距考点考点6经济中的劳动力供给总量经济中的劳动力供给总量11劳动劳动力供给力供给质量质量(1)含义指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和培训的程度。(2)表现劳动者的知识、技能和经验等方面的水平。22劳动劳动力供给力供给数量数量(1)人口总量取决于人口出生率、死亡率以及净流入率。(2)劳动力参与率(见考点3)(3)周工作时间是指劳动者平均每周在劳动力市场上愿意提供的工作小时数的总和。即一位劳动者在愿意到劳动力市场上来工作的情况下,平均每周愿意提供的平均每周愿意提供的工时总量。工时总量。考点考点7劳动年龄内人口和劳动年龄外人口劳动年龄内人口和劳动年龄外人口●劳动年龄内人口第一,劳动适龄就业人口第二,失业人口第三,就学人口或在校人口第四,家务劳动人口第五,现役军人第六,劳动年龄内其他人口●劳动年龄外人口第一,未成年就业人口第二,老年就业人口第三,劳动年龄外其他人口考点考点8劳动力参与率劳动力参与率(1)就业人口)就业人口劳动适龄就业人口劳动适龄就业人口未成年就业人口未成年就业人口老年就业老年就业人口人口(2)实际劳动力供给人口”或“经济活动人口”)实际劳动力供给人口”或“经济活动人口”,有时简称“劳,有时简称“劳动力人口”动力人口”就业人口就业人口失业人口失业人口(3)劳动力参与率的概念劳动力参与率通常是指就业人口与失业人口之和在一个国家或地区的16岁以上人口中所占的百分比。另外一种说法是,16岁以上的总人口为潜在的劳动力人口,而就业人口和失业人口的总和则为实际劳动力人口或经济活动人口,因此,劳动力参与率为实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比。(4)劳动力参与率公式(111)(5)保留工资所谓保留工资保留工资,就是指为了使一位劳动者愿意到市场上来工作,市场上来工作,而不是待在家里所必须达到的最低工资水平必须达到的最低工资水平。这种保留工资是一种工资的心理价位心理价位,每个人的具体情况不同,保留工资水平也存在差异。留工资水平也存在差异。考点考点9个人劳动力供给数量影响的因素(个人劳动力供给数量影响的因素(包括工资率变化、非劳包括工资率变化、非劳(方向相反)考点考点1717女性劳动力参与率变化(大幅度上升)的主要影响因素女性劳动力参与率变化(大幅度上升)的主要影响因素(1)女性相对工资率上升(2)女性劳动力市场工作的偏好和态度发生了改变(3)家庭生产活动的生产率提高(4)出生率下降(5)离婚率上升(6)工作机会增加考点考点1818劳动力需求的性质劳动力需求的性质第一,单个企业的劳动力需求第一,单个企业的劳动力需求在微观上,劳动力需求是指在一定的市场工资率水平上,企业愿意雇用的某种劳动力数量。(1)劳动力需求两个层面的含义第二,行业或市场层面的劳动力需求第二,行业或市场层面的劳动力需求在宏观上,劳动力需求是指在一定的市场工资率下,市场上的所有企业需要雇用的劳动力数量总和。(2)需求种类第一,直接需求第一,直接需求直接需求是指人们对那些能够直接满足自己的某种需要的商品所产生的需求,如对食品和服饰的需求,人们通过对这些商品的消费能够产生直接的效用即满足。第二,间接需求第二,间接需求接需求有时也被称为派生需求,这种需求是由于对某种能够给人带来满足的最终产品存在需求,进而延伸出来的对生产这种产品的生产要素的需生产要素的需求。它包括求。它包括●对劳动力的需求对劳动力的需求●对资本或机器设备等生产资料的需求●对资本或机器设备等生产资料的需求考点考点1919劳动力需求曲线劳动力需求曲线(1)含义它描述了在产品需求、资本价格以及可利用的生产技术等因素不变的情况下,相对于各种可能的市场工资率水平,市场或企业愿意雇佣的劳动力数量。(2)形状形状自左上方向右下方倾斜(无论长期还是短期)自左上方向右下方倾斜(无论长期还是短期)(3)斜率斜率负考点考点2020工资率变化对工资率变化对长期劳动力需求数量的影响长期劳动力需求数量的影响工资率的替代效应和规模效应工资率的替代效应和规模效应规模效应又称产出效应,指工资率变动首先直接作用于生产规模或产出规模,然后再进一步影响劳动力需求量的作用过程及其结果。图示工资率变动→生产规模→图示工资率变动→生产规模→劳动力需求量劳动力需求量即即上升上升→缩小缩小→减少减少下降下降→扩大扩大→增加增加替代效应指工资率变动通过影响资本和劳动力之间的相对投入比例而对劳动力需求量产生影响的作用过程及其结果。(指资本和劳(指资本和劳动力之间相互替代动力之间相互替代)图示工资率变动→资本和劳动力相对投入比例→图示工资率变动→资本和劳动力相对投入比例→劳动力需求劳动力需求量即即上升上升→资本相对便宜资本相对便宜→减少减少(资本资本密集化生产方式)密集化生产方式)下降下降→劳动力劳动力相对便宜相对便宜→增加增加(劳动劳动密集化生产方式)密集化生产方式)结论1工资率变动的替代效应和规模效应对劳动力需求的影响方向工资率变动的替代效应和规模效应对劳动力需求的影响方向是相同相同的,即在长期内,的,即在长期内,工资率上升工资率上升的替代效应和规模效应的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少使劳动力需求减少,反之亦然。,反之亦然。22工资率变动对长期劳动力需求的影响是两种效应所引起的变工资率变动对长期劳动力需求的影响是两种效应所引起的变化之和。化之和。考点考点2121产品需求变化对劳动力需求数量的影响产品需求变化对劳动力需求数量的影响产品需求变化对劳动力需求数量的影响产品需求变化对劳动力需求数量的影响前提条件产品需求产品需求规模效应规模效应劳动力需求数量劳动力需求数量上升上升扩大扩大增加增加下降下降缩减缩减减少减少在其他条件在其他条件不变(包括不变(包括工资率不工资率不变)变)产品需求变化产品需求变化只会只会对劳动力需求数量对劳动力需求数量产生规模效应产生规模效应(或产出效应)(或产出效应),而不会产生替代效应。而不会产生替代效应。考点考点2222资本价格变化对劳动力需求数量的影响资本价格变化对劳动力需求数量的影响资本价格变化对资本价格变化对劳动力需求劳动力需求数量的影响数量的影响前提资本资本价格价格劳动力需求劳动力需求数量的变化数量的变化规模规模效应效应替代替代效应效应规模效应规模效应替代效应替代效应替代效应替代效应规模效应模效应上升上升减少减少增加增加减少减少增加增加下降下降增加增加减少减少增加增加减少减少在其他在其他条件不条件不变(包变(包括工资括工资率不率不变)变)●资本价格变化资本价格变化产生的规模效应和替代效应对于劳动力对于劳动力需求数量的影响需求数量的影响在作用方向上是相反的。是相反的。●资本价格变化资本价格变化对于劳动力需求数量的最终影晌将取决最终影晌将取决于哪种效应哪种效应的力量更大。的力量更大。考点考点2323劳动力需求自身工资弹性劳动力需求自身工资弹性劳动力需求劳动力需求自身自身工资弹性工资弹性劳动力需求(L)弹性概念某种劳动力的工资率(W)变化1所引起的此种劳动力的需求量发生变化的百分比。公式需求弹性需求弹性劳动力需求量变动劳动力需求量变动//工资率变动工资率变动Η(L1L0L1L0)/L0//L0/(W1W0W1W0)/W0/W0)数值负富有富有弹性(1)/弹性弹性/>1(2)工资率工资率上升上升11引起劳动力需求量引起劳动力需求量下降下降的幅度的幅度大于大于11(3)工资率上升时,工资总量下降,反之亦然。缺乏缺乏弹性(1)/弹性弹性/<1(2)工资率工资率上升上升11引起劳动力需求量引起劳动力需求量下降下降的幅度的幅度小于小于11(3)工资率上升时,工资总量也上升,反之亦然。单位单位弹性(1)/弹性弹性/1/1(2)工资率工资率上升上升11引起劳动力需求量引起劳动力需求量下降下降的幅度的幅度等于等于11(3)无论工资率上升还是下降,工资总量不会发生变化。考点考点2424派生需求定理派生需求定理影响劳动力自身需求工资弹性的因素及变化情况影响劳动力自身需求工资弹性的因素及变化情况因素因素条件条件变化变化情况情况劳动力自身劳动力自身需求工资弹性需求工资弹性记忆窍门记忆窍门(方向)(方向)①最终产品的①最终产品的需求价格弹性需求价格弹性相同相同大大同容易容易高②要素替代的②要素替代的难易度难易度相同相同困难困难低反③其他生产要③其他生产要素的供给弹性素的供给弹性相同相同大大同④产品总成本④产品总成本中劳动力成本中劳动力成本所占的比重所占的比重相同相同大大同考点考点2525劳动力需求的交叉工资弹性劳动力需求的交叉工资弹性劳动力需求的交叉工资弹性劳动力需求的交叉工资弹性含义含义指一种劳动力指一种劳动力(男)的工资变化(男)的工资变化11所引起的另一类劳动所引起的另一类劳动力(女)需求量(女)需求量变化的百分比。变化的百分比。正值总替代总替代关系意味着一种劳动力的关系意味着一种劳动力的工资率工资率提高提高会促使另会促使另一种劳动力的一种劳动力的就业量就业量增加。增加。负值总互补总互补关系意味着一种劳动力的关系意味着一种劳动力的工资率工资率提高提高会促使另会促使另一种劳动力的一种劳动力的就业量就业量减少。减少。考点考点2626劳动力劳动力需求曲线移动需求曲线移动对均衡位置的影响对均衡位置的影响考点考点2727劳动力劳动力供给曲线移动供给曲线移动对均衡位置的影响对均衡位置的影响劳动力需求曲线移动对均衡劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响位置的影响原始线是D0线,即中间那条线。在劳动在劳动力供给曲线力供给曲线S不变前提下不变前提下1若劳动力需求需求增加增加D0到D2,则W0变为W2,E0变为E2,即均衡工资率与即均衡工资率与均衡就业量均衡就业量同时增加同时增加。2若劳动力需求需求减少减少D0到D1,则W0变为W1,E0变为E1,即均衡工资率与即均衡工资率与均衡就业量均衡就业量同时减少同时减少。
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    • 简介:电子竞技运动与管理人才培养方案专业代码670411一、培养目标随着现代科学技术的快速发展,体育与信息技术的广泛结合孕育出新的体育项目电子竞技运动,这为现代体育开辟了一个崭新的领域。移动互联网时代的到来,个人终端向着更加智能、便携的方式发展,在这种情况下,电子竞技运动也呈现了新的特点。目前在移动互联条件下,电子竞技运动发展方式的研究成果还比较少,本文通过对移动互联下电子竞技运动在中国现状的分析,以及移动互联技术的特点、移动互联环境下已有的产品应用,提出在日新月异的移动互联时代,未来电子竞技运动的发展建议。中国在移动互联条件下的电子竞技运动状态是电子竞技运动的大环境还不是很好,适合移动互联条件的电子竞技项目很少,相应的电子竞技赛事缺乏,在培育电子竞技市场方面手段单一,运作机制尚未形成,职业化缺乏商业化的支撑,产业化的格局还没有形成。未来的电子竞技赛事已经不是单纯的线下实体赛事,,电子竞技的对抗必然要经历从单机/局域网的对抗,走向网络化/网络游戏的线上平台为主,与线下明星表演比赛相结合的方式,通过跨平台终端设备,通过HTML5等互联网应用,实现人人都是运动员,随时随地作竞技的电子竞技梦想。二、职业范围职业范围就业岗位职业技能证书发证机构赛事运作与管理场馆运营与管理电竞数据统计与分析电子竞技战队运营电竞赛事主持解说赛事承办战队领队战队经理电竞裁判员电竞教练员电竞运动员心理分析师数据分析师电子竞技解说员电子竞技主持人电子竞技主播竞技视屏制作人电子竞技运动员证电子竞技教练员证电子竞技裁判员证电竞视频制作三、职业岗位(群)能力分析能力模块通用能力职业基础能力职业核心能力职业拓展能力四、招生对象、学制与时间分配(一)招生对象普通高中毕业生(二)专业学制全日制三年(三)总学时总学时2520学时,其中理论教学时数1048,实践教学时1472,1365学分。五、职业课程介绍职业基础课程1、电竞教练员、电竞运动员、电竞赛事主持解说、电竞视频制作、电竞数据统计与分析
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    • 简介:1/5民办幼儿园人事管理制度民办幼儿园人事管理制度1、幼儿园员工的配备应坚持务实高效,力求精简的原则,本着实事求是的精神,并根据工作需要和经费情况,合理配置,逐步到位。2、幼儿园聘任员工,应依法签订聘任合同,明确双方的权利和义务。3、幼儿园员工的聘用,原则上向社会公开招聘,也可从国家正式职工、退休、离休人员中聘用。4、幼儿园员工的解聘,应按照签订的聘用合同执行。5、幼儿园员工的工资和福利待遇,不低于当地最低用工标准,优化员工结构,调动员工工作的积极性和提高整体素质。6、幼儿园员工的专业技术职务的评聘,按照国家及主管部门的有关评聘专业技术职务政策规定执行。7、幼儿园员工的档案管理,原则上由幼儿园负责。幼儿园对于所有的教职工的岗位职责,考勤方面,工作业绩等如何进行管理,同时在人事的管理方面幼儿园又会有怎样的制度呢以下是详细的幼儿园的人事管理制度,可供参考。一、人事3/5工论处。因公外出,也应告知组室负责人或考勤员。4、请假期满,必须按时履行销假手续,逾期无故不归者按旷工论处。旷工半天以上(合半天)扣除相应的工资外,停发当月奖励工资。5、教职工的集体政治学习、业务学习和各种集体活动,均列入正常的考勤之列。6、本校专职教师,按国家规定享受寒暑假。职工、干部寒暑假期间,享受假期的三之二,其余时间由学校或部门安排工作。7、凡本校教职工,无故连续旷工一个月,或累积一个月者,以自动离职处理。8、教职工的考勤必须根据有关规定,与工资、奖金、评选、职称评定挂钩,做到奖惩分明。三、请假1、教职工因事、因病须离岗者,必须由本人履行请假手续。请假人除特殊情况外,一般需待安排好课工作之后,方可离开岗位。如因急病或紧急事故确实不能事先请假的,可委托他人办理或事后补假。2、请假一律由校长批准。3、教职工请假,一月内事假累计3天、病假5天以上者扣发全部奖金;一学期事假累计15天,病假累计一个
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      上传时间:2019-11-08
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    • 简介:干部个人事项漏报检讨书干部个人事项漏报检讨书XXX我叫XX,今年XX岁,中共党员,现任XX单位XX职务。在这次年度领导干部报告个人有关事项统一上报相关部门查验中,本人因漏报相关事项被组织查证。经领导批评教育后,深刻认识到自己的行为严重违反了领导干部报告个人有关事项规定,在此,我诚恳接受XXX部门对我进行“诫勉谈话”的组织处理决定,并将认真整改。根据XXX有关领导干部漏报个人报告事项的规定,我在对个人事项情况作出详细说明的同时,现就漏报问题深刻检查如下一、正确认识本质,分析原因,主动纠错通过组织核查,发现我存在三个方面漏报问题,都集中在我爱人名下,一是有1家企业注册资本填报误差,二是有3家企业未填报,三是有XX股市值XXXX元的股票漏填。事情发生后,党组织对我进行“诫勉谈话”,我才如梦方醒,认识到问题的严重性和危害性。面对错误,我感到深深的羞愧。我自认为对不起党组织的培养教育,对不起同志们的热情帮助,更对不起领导对我即将委以重任,寄教导,辜负了领导平时对我苦口婆心的良语诤言我悔恨,悔恨的是在当前年终岁尾局工作头绪多、任务重,自己却牵扯了领导的精力悔恨的是在全县上下社会稳定,经济发展形势一片大好,各项工作蒸蒸日上,自己却顶风违纪,弹出了一个极不和谐的音符。作为深受党的教育多年的同志,问题反映出的政治敏感性、党性锻炼和工作能力的强弱是否符合当前的新形势、新要求作为一名主要领导,自己是否具备了在其位、谋其政、负其责的信心与能力答案是肯定的忽视政治学习的重要,放松思想蔓延滋生,渐渐偏离正确世界观、忽视回避积重难返的问题、心存侥幸不积极不主动的工作态度错误的出现看似一时,但暴露出来的问题却是发人深思,触目惊心的。事情的经过是这样的,201X年X月X号XX召开XX传达会议,深入学习了等会议精神,XX人进行了特别的强调,XX还专门下发了XXX文件,我局还专开了会议进行了再部署再学习。我本人也学习了文件精神,对照自己的情况进行梳理,知道办公用房超标的问题,当时感觉,办公室是以前就建好的,现在如果改建装修,麻烦不说,还浪费钱财。所以就没把这个事当做急事进行急办。XX日纪委来我局来专项检查核实,我才感到事情的严重性,XX日我就按照要求进行腾出。现在回想事情发生的经过,本完全是可以避免的,但
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    • 简介:人社局干部我和我的祖国征文我出生于上个世纪X0年代,人生走过XX载,工作XX年。“XX年”历史的长河转瞬即逝,但对我个人来说却是人生的X分之一。回顾自己一路走来的历程,是党和国家的培养,让我从踏出校门的生涩学生成长为党员干部。根据组织安排,我先后在市人社局所属的就业中心、人才中心多个岗位锻炼。今年是新中国成立70周年,是全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标的关键之年,作为人社战线的党员干部如何爱党爱国,我认为应该立足岗位不忘初心牢记使命“忠诚履职勇担当,鼓足干劲抓落实”,以优异的成绩向祖国献礼。一、提高政治站位,忠一、提高政治站位,忠诚履职勇担当勇担当作为人社战线的党员干部要有更高的政治站位和更稳的政治立场,坚定“四个自信”,强化“四个意识”,做到“两个维护”,根据人社部门的职能属性和人社领域的行业特点,定好方向,找准定位,站稳立场。一是坚定政治方向不动摇。要进一步增强政治意识,全面学习贯彻党的十九大精神,充分认识新形势下党的建设的重要性,坚持和加强党的全面领导,自觉把人社工作置于党的领导之下,始终在政治立场、政治方向、政治原则、政治道路上同党中央保持高度一致。二是站稳人民立场不懈怠。人社部门是重要的民生部门,肩负促聚焦突出创新,将各项工作任务执行到位,落实到位,达到干成事的目的。三是要好共事。同事们都是为了共同的目标走到一起来的,应该珍惜相聚的缘分,不仅要把党性修养提升到更高的境界,而且要把个性修养提升到更好的状态。同事之间多包容,要有容人容事的气度,有一颗宽容而善良的心,在工作中切实做到团结协作,共同进步。四是要不出事。必须按照党纪条规、党风廉政建设要求,无论在哪个职位、哪个岗位,都坚决不能出事。守住自己的底线,不逾越纪律的红线,知敬畏,守荣辱,清清白白做事,老老实实做人,维护好人社形象。三、牢三、牢记初心使命,立足本初心使命,立足本职能作能作为作为人社战线的党员干部要具备勇担当抓落实的能力做到能作为。党的十九大提出“不忘初心,牢记使命,高举中国特色社会主义伟大旗帜,决胜全面建成小康社会,夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利,为实现中华民族伟大复兴的中国梦不懈奋斗”。中国共产党人的初心和使命,就是为中国人民谋幸福,为中华民族谋复兴,作为人社战线的党员干部最直接、最现实的初心使命体现就是努力提高做好本职工作的本领,努力做好本职工作。一是提高学习本领。把学习当作做人、修身的头等大事。既要成为本专业的专家,又要成为“通才”。努力在掌握科学的理论体系上下功夫,在掌握基本原理及其精神实质上下功夫,在掌握马克思主义的立场、
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